O Governo Federal publicou a Medida Provisória n° 1108 de 2022, na semana passada, fixando regras para o teletrabalho. Em que pese algumas críticas a MP, que provavelmente, sofrerá alterações no seu processo legislativo de conversão em Lei; temos que reconhecer sua atual vigência e aplicação.

Neste sentido, uma das alterações que tratamos versa sobre o controle da jornada de trabalho de funcionários em home office.

Antes, com a reforma trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017) havia a liberação das empresas do controle de jornada, de forma geral, mas, agora, ao menos em tese, a mudança gera insegurança jurídica, posto que o texto da MP alterou o artigo 62, inciso III, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e, umas das interpretações possíveis é que a dispensa de controle de jornada somente caberia em caso de trabalho por produção ou tarefa.

Tal situação no dia a dia é impraticável na maioria dos casos de teletrabalho, posto que, os colaboradores desempenham funções e raramente geram um produto ou tarefa únicos ou determinados.

Uma possibilidade prevista na MP seria firmar acordo coletivo de trabalho para não precisar controlar a jornada de trabalho no regime remoto, o que em muitos casos leva-se tempo ou é impraticável.

Neste sentido, é importante o empregador quando tiver colaboradores em home office, valer-se de instrumentos tecnológicos para exercer o controle de jornada, até que a legislação seja alterada ou consolidada.

Por outro lado, a MP saneou uma dúvida, qual convenção coletiva aplicar? para estabelecer benefícios, pisos salariais e dissídios, uma vez que se pode trabalhar em qualquer local.

A dúvida antes era, qual convenção ou acordo vale? Da sede da empresa? Da sede da filial? Do local de residência do colaborador? Do local onde ocorreria o home office (que pode ser diverso da residência)?

Neste sentido, a MP evoluiu informando que “Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.”

Assim, deve valer o local onde o empregado está lotado, caso esteja lotado em determinada cidade (sede ou filial), vale a convenção coletiva firmada para este local.

*Fernando Winck, advogado sócio do Winck & Durigon Assessoria Jurídica